混合辦公在窘境與沖突中發(fā)展，年輕的職場(chǎng)人士一方面希望靈活性，可以自行決定在家辦公，同時(shí)也希望回到辦公室與同事見(jiàn)面，營(yíng)造溫馨、有效的工作關(guān)系。

三年疫情，已經(jīng)改變了全球職場(chǎng)環(huán)境。Hassell 2022年未來(lái)職場(chǎng)環(huán)境研究的數(shù)據(jù)表明，從全球范圍來(lái)看，混合辦公數(shù)量均在上升。相較2021年，美國(guó)從28%上升到了41%，英國(guó)從23%上升了到51%。如今，在發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體中，混合辦公成為一種越來(lái)越普遍的工作方式。

在遠(yuǎn)程環(huán)境中，年輕的職場(chǎng)人員很難從經(jīng)理那里得到及時(shí)的、有建設(shè)性的反饋，年輕的職場(chǎng)人士擔(dān)心他們誤解了經(jīng)理在線會(huì)議中的非語(yǔ)言暗示，并為如何表達(dá)不在辦公室的情況下的努力信號(hào)而苦惱。

毫無(wú)疑問(wèn)，經(jīng)理們也面臨著完全遠(yuǎn)程或日益混合的團(tuán)隊(duì)合作困難。例如，紐約市的一位房地產(chǎn)高管Tony談到，當(dāng)他的團(tuán)隊(duì)成員效率低下或不知所措時(shí)，他很難理解。但當(dāng)他的團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)在辦公室時(shí)，“我總是讓門(mén)開(kāi)著，因?yàn)槲蚁矚g聽(tīng)到正在進(jìn)行的對(duì)話……這對(duì)我來(lái)說(shuō)很有好處，可以了解團(tuán)隊(duì)每天的緊迫問(wèn)題是什么。”但在遠(yuǎn)程或混合辦公過(guò)程中，他必須依靠團(tuán)隊(duì)主動(dòng)或例行的會(huì)議與他們進(jìn)行檢查。

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混合辦公政策實(shí)施過(guò)程中的沖突

在巴黎的Ying表示，她所在公司的高管已經(jīng)將靈活的遠(yuǎn)程工作作為公司的正式政策，但許多中層管理人員仍然鼓勵(lì)他們的團(tuán)隊(duì)定期到辦公室開(kāi)會(huì)。“這很棘手”，她說(shuō)：“經(jīng)理們不能直接說(shuō)他們不喜歡遠(yuǎn)程工作--這不是公司的公眾意見(jiàn)。但他們又期望我們都來(lái)參加會(huì)議......你總是處于沖突之中。” 可以肯定的是，這一個(gè)過(guò)程加劇了初級(jí)和高級(jí)員工之間的緊張關(guān)系，使得個(gè)人自主性和組織統(tǒng)一性難以平衡。

這種沖突關(guān)系不僅存在于經(jīng)理和他們的團(tuán)隊(duì)之間，也存在于不同部門(mén)之間。例如，紐約市的投資銀行家Ian的團(tuán)隊(duì)是唯一一個(gè)在混合政策中工作的團(tuán)隊(duì)。他說(shuō)："當(dāng)我和其他分析師交談，告訴他們我是混合辦公時(shí)，他們馬上就會(huì)嫉妒，因?yàn)樗麄円蚕霌碛谢旌限k公的權(quán)利”。當(dāng)一些團(tuán)隊(duì)被允許進(jìn)行遠(yuǎn)程或者混合辦公，而其他團(tuán)隊(duì)則不能時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致嫉妒。

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平衡偶遇與有計(jì)劃會(huì)面的沖突

即使混合政策對(duì)所有人都可用，它們?nèi)匀粫?huì)對(duì)同事之間的工作關(guān)系產(chǎn)生負(fù)面影響。從團(tuán)隊(duì)或部門(mén)層面，確定了混合辦公政策，而職能團(tuán)隊(duì)的每一名員工可能會(huì)選擇不同的上班時(shí)間，出現(xiàn)在辦公室的時(shí)間卻無(wú)法重疊。這樣以來(lái)，就很難在辦公室里隨時(shí)的見(jiàn)面和交流。反過(guò)來(lái)，缺乏這種偶發(fā)的、計(jì)劃外的互動(dòng)，有可能強(qiáng)化了組織孤島，并可能扼殺學(xué)習(xí)他人的機(jī)會(huì)與創(chuàng)造力，正如《孤島效應(yīng)》一書(shū)的作者Gillian Tett所認(rèn)為的，創(chuàng)造力往往是跨職能部門(mén)接觸的產(chǎn)物。

一些人試圖在辦公室時(shí)更有意識(shí)地與他人聯(lián)系來(lái)對(duì)抗這種孤島效應(yīng)。例如，受雇于巴黎一家醫(yī)療保健公司的Ariane，有意提前安排咖啡聊天或見(jiàn)面。身為項(xiàng)目經(jīng)理Ying也是這樣做的：“我與同事的進(jìn)辦公室工作放在同一個(gè)時(shí)間段”?；旌限k公以后，這種偶遇很難自然發(fā)生。摩根大通首席執(zhí)行官杰米-戴蒙在他2022年的年度股東信中也提到，“缺乏偶發(fā)性的學(xué)習(xí)和創(chuàng)造力 ”是虛擬工作的 "嚴(yán)重缺陷 "之一。

圍繞未來(lái)工作的討論往往傾向于組織和雇員群體之間的分歧。但圍繞工作的沖突也在個(gè)人內(nèi)心世界發(fā)酵。他們對(duì)在家工作與在辦公室工作的權(quán)衡進(jìn)行了自我反思，并認(rèn)識(shí)到他們自己的行動(dòng)和價(jià)值觀可能并不完全一致，或者說(shuō)還沒(méi)有形成固定的行為模式。

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如今，靈活性，包括部分WFH，成為年輕職場(chǎng)人士的籌碼

研究表明，今天的年輕職場(chǎng)人士已經(jīng)適應(yīng)在家辦公，并要求組織允許他們有在家辦公的權(quán)利。這主要是因?yàn)?，依?jù)他們的工作類型，在家辦公提供了一種調(diào)節(jié)工作強(qiáng)度的方法。例如，當(dāng)紐約市的神經(jīng)科學(xué)博士候選人Rohan需要快速完成一些編程和分析時(shí)，他就在自己的公寓里，而不是去實(shí)驗(yàn)室。“我戴上耳機(jī)，放大音量，然后集中注意力。”

巴黎的電影制片人Mona說(shuō)，這是一種重新調(diào)整她工作精力的方式。在家辦公的Mona既要洗衣服又要安排維修等生活瑣事。Mona說(shuō)：“我認(rèn)為，當(dāng)我能平靜地對(duì)待自己的個(gè)人生活時(shí)，我的工作表現(xiàn)會(huì)更好。”如果沒(méi)有偶爾在家工作的機(jī)會(huì)，這些生活任務(wù)--以及它們產(chǎn)生的壓力--會(huì)堆積起來(lái)，使她的工作變得不那么愉快和不可持續(xù)。

也有一些人表示，信任是他們喜歡在家工作的一個(gè)重要因素。在談到在家辦公政策時(shí)，Ying說(shuō)：“你不一定要使用在家辦公的權(quán)利，但擁有選擇使用的權(quán)利會(huì)讓你覺(jué)得一切盡在掌握。”同樣地，Mona說(shuō)：“你應(yīng)該相信，我能以最適合自己的方式完成工作。”在疫情期間，他們對(duì)自己的工作方式有了更大的控制權(quán)，這讓他們投入更多，而不是更少。因此，對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)，告訴他們必須在辦公室才能把工作做好，一是會(huì)讓人有居高臨下的感覺(jué)，同時(shí)產(chǎn)生了選擇在家辦公，他們的參與度就會(huì)下降的暗示。然而真實(shí)情況確是，就像Rohan(神經(jīng)學(xué)家)的例子一樣，情況恰恰相反。

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盡管渴望靈活性，但今天的年輕人也渴望與需要共事的關(guān)系

研究中，即使大多數(shù)年輕職場(chǎng)人士都希望實(shí)現(xiàn)部分時(shí)間的WFH，但他們也能看到其中的局限性。研究人員清楚地感覺(jué)到他們對(duì)遠(yuǎn)程工作中孤立性的擔(dān)憂。他們很清楚，其他任何一代人都沒(méi)有這樣的社會(huì)隔絕。56%的受訪Z世代（1997-2012年出生）表示，他們?cè)诔砷L(zhǎng)過(guò)程中每月至少感到一次或兩次孤獨(dú)，而X世代只有37%，嬰兒潮一代只有24%。 ReD對(duì)年輕人的廣泛研究表明，他們有明顯的歸屬感危機(jī)：他們感到缺乏社會(huì)凝聚力，與朋友和關(guān)鍵的人際關(guān)系隔絕，包括在工作中。

個(gè)人成長(zhǎng)是他們非常重視的事情。因此，年輕的職場(chǎng)人渴望富有溫度的同事關(guān)系和有效的導(dǎo)師指導(dǎo)，但他們也承認(rèn)，他們很難在遠(yuǎn)程或混合環(huán)境中建立這些同事關(guān)系。面對(duì)接收和提供及時(shí)反饋的挑戰(zhàn)，協(xié)調(diào)見(jiàn)面時(shí)間的困難，更不用說(shuō)建立融洽關(guān)系的困難。正如自稱是 "外向型公司中的內(nèi)向型 "的Ying所說(shuō)：“這是一個(gè)悖論，因?yàn)槲倚枰切╅e聊的時(shí)刻來(lái)感受這個(gè)公司的一部分。但我也需要獨(dú)處的時(shí)間來(lái)充電”。她覺(jué)得在辦公室之外，這種快速、隨意的互動(dòng)很難發(fā)生。

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因此，一些年輕的職場(chǎng)人喜歡遠(yuǎn)程和混合辦公的靈活性，但他們也看到了其中存在的缺點(diǎn)，尤其在培訓(xùn)方面更為深刻。年輕的職場(chǎng)人自信他們有能力自學(xué)專業(yè)技能（例如，在正常工作時(shí)間之外參加編程或品牌設(shè)計(jì)課程），而他們更期待他們的雇主幫助他們建立本能的直覺(jué)，例如：如何在當(dāng)下以高度創(chuàng)造性和高效的方式行事、應(yīng)對(duì)、思考和解決問(wèn)題，這些往往都需要從前輩身上獲取經(jīng)驗(yàn)。正如Lan所說(shuō)：“很多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)來(lái)自于能夠與我的經(jīng)理坐在一起，就在他們身后，對(duì)所有的事情提出問(wèn)題"。

直覺(jué)往往依賴于能夠觀察到工作是如何實(shí)時(shí)發(fā)生的，并經(jīng)富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工提供切實(shí)的指導(dǎo)。然而，在遠(yuǎn)程工作環(huán)境中，這種直接觀察幾乎不可能發(fā)生。這就造成了很多職場(chǎng)新人只能看到別人的工作結(jié)果，而無(wú)法看到工作的過(guò)程。

如調(diào)研中Lan所說(shuō)的，在紐約觀察交易員會(huì)讓他感到興奮，當(dāng)客戶打來(lái)電話時(shí)，交易員會(huì)本能地如何回應(yīng)？他們的直覺(jué)和判斷是什么？他試圖通過(guò)近距離觀察來(lái)獲取他們的具體的或隱性的工作知識(shí)。

Lan認(rèn)為，在辦公室里，他可以從更資深的交易員那里學(xué)到一種獨(dú)特的品質(zhì)--富有勇氣，對(duì)交易充滿信心，這也是他愿意兼職的原因之一。因此，年輕的職場(chǎng)人確實(shí)看到了辦公室的價(jià)值。但他們希望出于明確的目的進(jìn)入辦公場(chǎng)所，例如，集中注意力（在家里有太多的干擾）；通過(guò)觀察來(lái)學(xué)習(xí)；與同事聯(lián)系，特別是與跨團(tuán)隊(duì)和職能部門(mén)。

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年輕的職場(chǎng)人希望為明確的目的而進(jìn)入辦公室，但他們也希望辦公室是一個(gè)舒適的、可預(yù)測(cè)的空間，在那里他們可以快速地開(kāi)始工作。隨著企業(yè)在疫情后削減辦公室面積以降低成本，這就給雇主們提出了一個(gè)關(guān)鍵挑戰(zhàn)：如何設(shè)計(jì)更靈活的空間，讓人們可以適應(yīng)不同的目的，同時(shí)保持一定的可預(yù)測(cè)性和效率?