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混合辦公中,你需要知道的窘境、沖突與盲點(diǎn)(一)

 

混合辦公在窘境與沖突中發(fā)展,年輕的職場(chǎng)人士一方面希望靈活性,可以自行決定在家辦公,同時(shí)也希望回到辦公室與同事見(jiàn)面,營(yíng)造溫馨、有效的工作關(guān)系。


三年疫情,已經(jīng)改變了全球職場(chǎng)環(huán)境。Hassell 2022年未來(lái)職場(chǎng)環(huán)境研究的數(shù)據(jù)表明,從全球范圍來(lái)看,混合辦公數(shù)量均在上升。相較2021年,美國(guó)從28%上升到了41%,英國(guó)從23%上升了到51%。如今,在發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體中,混合辦公成為一種越來(lái)越普遍的工作方式。

 

混合辦公的普遍性,使得工作方式發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變。
這場(chǎng)全球疫情,促使人們反思傳統(tǒng)的工作方式,使得傳統(tǒng)的職場(chǎng)規(guī)范正越來(lái)越多的受到質(zhì)疑。同時(shí),也為所有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提供了一個(gè)重新塑造組織未來(lái)工作的機(jī)會(huì)。企業(yè)面對(duì)未來(lái),將不得不做出前所未有的、更加艱難的決定,并書(shū)寫(xiě)屬于他們自己的未來(lái)工作方式。那就是決定人們何時(shí)、何地、如何開(kāi)展工作;決定在不同的部門(mén)、團(tuán)隊(duì)、甚至個(gè)人之間如何看待工作;并選擇什么樣的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和信息傳遞以吸引和保留行業(yè)的頂尖人才。
總部位于哥本哈根的咨詢公司ReD,通過(guò)對(duì)位于巴黎、上海、哥本哈根、斯特哥爾摩以及紐約的十幾位年齡在20歲至35歲之間的年輕職場(chǎng)人士進(jìn)行了深度的調(diào)研。這些來(lái)自全球各地的年輕人分別從事金融、醫(yī)療和創(chuàng)意等行業(yè)。通過(guò)了解他們?cè)诨旌限k公背景下的工作態(tài)度、實(shí)踐、規(guī)范和對(duì)雇主的期望。發(fā)現(xiàn)了他們混合辦公過(guò)程中所面對(duì)的一些列窘境、關(guān)系沖突以及盲點(diǎn)(dilemmas 、 tensions and blind spots)。
例如,年輕的職場(chǎng)人士一方面希望靈活性,可以自行決定在家辦公,同時(shí)也希望回到辦公室與同事見(jiàn)面,營(yíng)造溫馨、有效的工作關(guān)系。他們喜歡在自己的空間里集中注意力,排除干擾,但同時(shí)也希望能經(jīng)常地接觸工作上的導(dǎo)師,以培養(yǎng)如何做好工作的一種直覺(jué)與判斷力。
與此同時(shí),ReD研究也指出了令人欣慰的一面,與關(guān)于工作中躺平文化的流行說(shuō)法相反,他們看到了年輕職場(chǎng)人士對(duì)工作重拾熱情的一面,究其原因則是來(lái)自更強(qiáng)的個(gè)人自主權(quán)以及更少的辦公室干擾所激發(fā)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),這意味的問(wèn)題是:如何駕馭這種年輕人才的熱情并建立繁榮發(fā)展的企業(yè)社區(qū)與文化。
塑造未來(lái)并非易事,ReD認(rèn)為目前關(guān)于職場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的論述多是通過(guò)“數(shù)字”來(lái)表達(dá):例如,辦公室面積的縮小、商務(wù)旅行的下降率、人均占用面積是多少等等。與之相反,ReD的研究目的是將年輕人的經(jīng)歷與體驗(yàn)帶入其中,通過(guò)他們的眼睛來(lái)看待工作,他們的感受如何?他們?cè)谧鍪裁矗克麄兊墓ぷ鲬B(tài)度、做法、規(guī)范以及對(duì)雇主的期望發(fā)生了哪些變化?
ReD認(rèn)為,在混合辦公的過(guò)程中,員工真實(shí)面對(duì)的一系列窘境、矛盾和盲點(diǎn),都將成為組織領(lǐng)導(dǎo)者在試圖為其組織規(guī)劃未來(lái)的工作時(shí)必須努力解決的問(wèn)題。在ReD的研究報(bào)告中,研究人員重點(diǎn)指出三個(gè)方面的問(wèn)題。

 

#發(fā)現(xiàn) 1 
大流行背景下,組織內(nèi)部造成了新的斷層與沖突。
接受指導(dǎo)、學(xué)習(xí)與反饋過(guò)程中的沖突

在遠(yuǎn)程環(huán)境中,年輕的職場(chǎng)人員很難從經(jīng)理那里得到及時(shí)的、有建設(shè)性的反饋,年輕的職場(chǎng)人士擔(dān)心他們誤解了經(jīng)理在線會(huì)議中的非語(yǔ)言暗示,并為如何表達(dá)不在辦公室的情況下的努力信號(hào)而苦惱。

毫無(wú)疑問(wèn),經(jīng)理們也面臨著完全遠(yuǎn)程或日益混合的團(tuán)隊(duì)合作困難。例如,紐約市的一位房地產(chǎn)高管Tony談到,當(dāng)他的團(tuán)隊(duì)成員效率低下或不知所措時(shí),他很難理解。但當(dāng)他的團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)在辦公室時(shí),“我總是讓門(mén)開(kāi)著,因?yàn)槲蚁矚g聽(tīng)到正在進(jìn)行的對(duì)話……這對(duì)我來(lái)說(shuō)很有好處,可以了解團(tuán)隊(duì)每天的緊迫問(wèn)題是什么。”但在遠(yuǎn)程或混合辦公過(guò)程中,他必須依靠團(tuán)隊(duì)主動(dòng)或例行的會(huì)議與他們進(jìn)行檢查。

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混合辦公政策實(shí)施過(guò)程中的沖突

在巴黎的Ying表示,她所在公司的高管已經(jīng)將靈活的遠(yuǎn)程工作作為公司的正式政策,但許多中層管理人員仍然鼓勵(lì)他們的團(tuán)隊(duì)定期到辦公室開(kāi)會(huì)。“這很棘手”,她說(shuō):“經(jīng)理們不能直接說(shuō)他們不喜歡遠(yuǎn)程工作--這不是公司的公眾意見(jiàn)。但他們又期望我們都來(lái)參加會(huì)議......你總是處于沖突之中。” 可以肯定的是,這一個(gè)過(guò)程加劇了初級(jí)和高級(jí)員工之間的緊張關(guān)系,使得個(gè)人自主性和組織統(tǒng)一性難以平衡。

這種沖突關(guān)系不僅存在于經(jīng)理和他們的團(tuán)隊(duì)之間,也存在于不同部門(mén)之間。例如,紐約市的投資銀行家Ian的團(tuán)隊(duì)是唯一一個(gè)在混合政策中工作的團(tuán)隊(duì)。他說(shuō):"當(dāng)我和其他分析師交談,告訴他們我是混合辦公時(shí),他們馬上就會(huì)嫉妒,因?yàn)樗麄円蚕霌碛谢旌限k公的權(quán)利”。當(dāng)一些團(tuán)隊(duì)被允許進(jìn)行遠(yuǎn)程或者混合辦公,而其他團(tuán)隊(duì)則不能時(shí),就會(huì)導(dǎo)致嫉妒。

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平衡偶遇與有計(jì)劃會(huì)面的沖突

即使混合政策對(duì)所有人都可用,它們?nèi)匀粫?huì)對(duì)同事之間的工作關(guān)系產(chǎn)生負(fù)面影響。從團(tuán)隊(duì)或部門(mén)層面,確定了混合辦公政策,而職能團(tuán)隊(duì)的每一名員工可能會(huì)選擇不同的上班時(shí)間,出現(xiàn)在辦公室的時(shí)間卻無(wú)法重疊。這樣以來(lái),就很難在辦公室里隨時(shí)的見(jiàn)面和交流。反過(guò)來(lái),缺乏這種偶發(fā)的、計(jì)劃外的互動(dòng),有可能強(qiáng)化了組織孤島,并可能扼殺學(xué)習(xí)他人的機(jī)會(huì)與創(chuàng)造力,正如《孤島效應(yīng)》一書(shū)的作者Gillian Tett所認(rèn)為的,創(chuàng)造力往往是跨職能部門(mén)接觸的產(chǎn)物。

一些人試圖在辦公室時(shí)更有意識(shí)地與他人聯(lián)系來(lái)對(duì)抗這種孤島效應(yīng)。例如,受雇于巴黎一家醫(yī)療保健公司的Ariane,有意提前安排咖啡聊天或見(jiàn)面。身為項(xiàng)目經(jīng)理Ying也是這樣做的:“我與同事的進(jìn)辦公室工作放在同一個(gè)時(shí)間段”?;旌限k公以后,這種偶遇很難自然發(fā)生。摩根大通首席執(zhí)行官杰米-戴蒙在他2022年的年度股東信中也提到,“缺乏偶發(fā)性的學(xué)習(xí)和創(chuàng)造力 ”是虛擬工作的 "嚴(yán)重缺陷 "之一。

 

#發(fā)現(xiàn) 2
年輕的職場(chǎng)人士既想在家工作,又意識(shí)到辦公室的價(jià)值。
 

圍繞未來(lái)工作的討論往往傾向于組織和雇員群體之間的分歧。但圍繞工作的沖突也在個(gè)人內(nèi)心世界發(fā)酵。他們對(duì)在家工作與在辦公室工作的權(quán)衡進(jìn)行了自我反思,并認(rèn)識(shí)到他們自己的行動(dòng)和價(jià)值觀可能并不完全一致,或者說(shuō)還沒(méi)有形成固定的行為模式。

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如今,靈活性,包括部分WFH,成為年輕職場(chǎng)人士的籌碼

研究表明,今天的年輕職場(chǎng)人士已經(jīng)適應(yīng)在家辦公,并要求組織允許他們有在家辦公的權(quán)利。這主要是因?yàn)?,依?jù)他們的工作類型,在家辦公提供了一種調(diào)節(jié)工作強(qiáng)度的方法。例如,當(dāng)紐約市的神經(jīng)科學(xué)博士候選人Rohan需要快速完成一些編程和分析時(shí),他就在自己的公寓里,而不是去實(shí)驗(yàn)室。“我戴上耳機(jī),放大音量,然后集中注意力。”

巴黎的電影制片人Mona說(shuō),這是一種重新調(diào)整她工作精力的方式。在家辦公的Mona既要洗衣服又要安排維修等生活瑣事。Mona說(shuō):“我認(rèn)為,當(dāng)我能平靜地對(duì)待自己的個(gè)人生活時(shí),我的工作表現(xiàn)會(huì)更好。”如果沒(méi)有偶爾在家工作的機(jī)會(huì),這些生活任務(wù)--以及它們產(chǎn)生的壓力--會(huì)堆積起來(lái),使她的工作變得不那么愉快和不可持續(xù)。

也有一些人表示,信任是他們喜歡在家工作的一個(gè)重要因素。在談到在家辦公政策時(shí),Ying說(shuō):“你不一定要使用在家辦公的權(quán)利,但擁有選擇使用的權(quán)利會(huì)讓你覺(jué)得一切盡在掌握。”同樣地,Mona說(shuō):“你應(yīng)該相信,我能以最適合自己的方式完成工作。”在疫情期間,他們對(duì)自己的工作方式有了更大的控制權(quán),這讓他們投入更多,而不是更少。因此,對(duì)于雇主來(lái)說(shuō),告訴他們必須在辦公室才能把工作做好,一是會(huì)讓人有居高臨下的感覺(jué),同時(shí)產(chǎn)生了選擇在家辦公,他們的參與度就會(huì)下降的暗示。然而真實(shí)情況確是,就像Rohan(神經(jīng)學(xué)家)的例子一樣,情況恰恰相反。

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盡管渴望靈活性,但今天的年輕人也渴望與需要共事的關(guān)系

研究中,即使大多數(shù)年輕職場(chǎng)人士都希望實(shí)現(xiàn)部分時(shí)間的WFH,但他們也能看到其中的局限性。研究人員清楚地感覺(jué)到他們對(duì)遠(yuǎn)程工作中孤立性的擔(dān)憂。他們很清楚,其他任何一代人都沒(méi)有這樣的社會(huì)隔絕。56%的受訪Z世代(1997-2012年出生)表示,他們?cè)诔砷L(zhǎng)過(guò)程中每月至少感到一次或兩次孤獨(dú),而X世代只有37%,嬰兒潮一代只有24%。 ReD對(duì)年輕人的廣泛研究表明,他們有明顯的歸屬感危機(jī):他們感到缺乏社會(huì)凝聚力,與朋友和關(guān)鍵的人際關(guān)系隔絕,包括在工作中。

個(gè)人成長(zhǎng)是他們非常重視的事情。因此,年輕的職場(chǎng)人渴望富有溫度的同事關(guān)系和有效的導(dǎo)師指導(dǎo),但他們也承認(rèn),他們很難在遠(yuǎn)程或混合環(huán)境中建立這些同事關(guān)系。面對(duì)接收和提供及時(shí)反饋的挑戰(zhàn),協(xié)調(diào)見(jiàn)面時(shí)間的困難,更不用說(shuō)建立融洽關(guān)系的困難。正如自稱是 "外向型公司中的內(nèi)向型 "的Ying所說(shuō):“這是一個(gè)悖論,因?yàn)槲倚枰切╅e聊的時(shí)刻來(lái)感受這個(gè)公司的一部分。但我也需要獨(dú)處的時(shí)間來(lái)充電”。她覺(jué)得在辦公室之外,這種快速、隨意的互動(dòng)很難發(fā)生。

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辦公室是一個(gè)建立本能直覺(jué)的地方

因此,一些年輕的職場(chǎng)人喜歡遠(yuǎn)程和混合辦公的靈活性,但他們也看到了其中存在的缺點(diǎn),尤其在培訓(xùn)方面更為深刻。年輕的職場(chǎng)人自信他們有能力自學(xué)專業(yè)技能(例如,在正常工作時(shí)間之外參加編程或品牌設(shè)計(jì)課程),而他們更期待他們的雇主幫助他們建立本能的直覺(jué),例如:如何在當(dāng)下以高度創(chuàng)造性和高效的方式行事、應(yīng)對(duì)、思考和解決問(wèn)題,這些往往都需要從前輩身上獲取經(jīng)驗(yàn)。正如Lan所說(shuō):“很多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)來(lái)自于能夠與我的經(jīng)理坐在一起,就在他們身后,對(duì)所有的事情提出問(wèn)題"。

直覺(jué)往往依賴于能夠觀察到工作是如何實(shí)時(shí)發(fā)生的,并經(jīng)富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工提供切實(shí)的指導(dǎo)。然而,在遠(yuǎn)程工作環(huán)境中,這種直接觀察幾乎不可能發(fā)生。這就造成了很多職場(chǎng)新人只能看到別人的工作結(jié)果,而無(wú)法看到工作的過(guò)程。

如調(diào)研中Lan所說(shuō)的,在紐約觀察交易員會(huì)讓他感到興奮,當(dāng)客戶打來(lái)電話時(shí),交易員會(huì)本能地如何回應(yīng)?他們的直覺(jué)和判斷是什么?他試圖通過(guò)近距離觀察來(lái)獲取他們的具體的或隱性的工作知識(shí)。

Lan認(rèn)為,在辦公室里,他可以從更資深的交易員那里學(xué)到一種獨(dú)特的品質(zhì)--富有勇氣,對(duì)交易充滿信心,這也是他愿意兼職的原因之一。因此,年輕的職場(chǎng)人確實(shí)看到了辦公室的價(jià)值。但他們希望出于明確的目的進(jìn)入辦公場(chǎng)所,例如,集中注意力(在家里有太多的干擾);通過(guò)觀察來(lái)學(xué)習(xí);與同事聯(lián)系,特別是與跨團(tuán)隊(duì)和職能部門(mén)。

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年輕的職場(chǎng)人希望為明確的目的而進(jìn)入辦公室,但他們也希望辦公室是一個(gè)舒適的、可預(yù)測(cè)的空間,在那里他們可以快速地開(kāi)始工作。隨著企業(yè)在疫情后削減辦公室面積以降低成本,這就給雇主們提出了一個(gè)關(guān)鍵挑戰(zhàn):如何設(shè)計(jì)更靈活的空間,讓人們可以適應(yīng)不同的目的,同時(shí)保持一定的可預(yù)測(cè)性和效率?

……
未完待續(xù)
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